论快速消费品行业销售人员薪酬模式的原则

合理有效的薪酬模式必须符合企业的战略方向并能为企业创造人力资源管理方面的竞争优势，所以薪酬模式必须依据对企业所属行业、竞争对手、企业的战略和目标、财务能力以及职位特点等的全面分析。根据快速消费品行业销售人员工作特点，笔者认为，合理有效的快速消费品行业销售人员薪酬模式应具备以下特点:

1 目标导向性

面对变幻莫测的市场环境、企业不断发展的脚步，薪酬模式要保证其作为有力的管理手段的有效性，就必须始终保持目标导向性。薪酬模式的目标导向性体现在战略和策略两个层面:

(1)战略层面上，薪酬模式要以企业战略目标为依据并为其服务，要引导、激励销售人员为企业的目标而工作。具体说来，快速消费品行业销售人员的薪酬模式要能引导销售人员有效地将产品销售给客户并于客户建立良好的关系;

(2)策略层面上，销售人员总目标薪酬的确定、薪酬计算方法、绩效评估等薪酬模式中的具体策略和方法都要以企业的某些具体目标为依据，而不是随意决定的。例如，销售人员工作达到什么标准时可以获得总目标薪酬，未达到或超过标准时薪酬怎样计算，要准确评估销售人员的工作绩效必须明确企业为销售人员确定的工作目标是增加销售量，还是开发新客户，或是改变客户结果或产品结构。

2 激励性

对于快速消费品行业销售人员的薪酬模式来说，激励性不仅是基本特点而且必须是突出的、关键的特点。因为快速消费品行业企业的发展和收益的根本点是销售量的增加和市场的扩大，这个过程必须通过销售人员的工作来实现，所以为了企业的发展和收益，企业必须强化薪酬模式的激励功能，激励员工高效的进行开发市场、维持客户关系并增加销售量等工作。

3 竞争性

强大的销售阵容是企业的一个主要的竞争优势，尤其在高度竞争性的市场更是如此，，所以吸引和留住优秀的销售人员，拥有一支强大的销售队伍能够为快速消费品行业企业带来竞争优势。对于竞争异常激烈、销售人员数量具大而工作能力参差不齐的快速消费品行业而言，具有竞争性的薪酬模式是建立强大销售队伍的必要手段，薪酬模式的竞争性体现在企业外部和内部两个方面:

(l)外部竞争性

外部竞争性，即在销售人员的劳动力市场中与同行业的竞争对手竞争时，企业设计的销售人员薪酬模式要能够吸引优秀的销售人员加入企业，为企业工作创造价值。

(2)内部竞争性

内部竞争性，即在企业内部的销售队伍中，要通过薪酬模式形成竞争机制，促进销售人员工作能力和工作积极性的提高，淘汰不能满足企业需要的销售人员，保证销售队伍的销售生产力。

4 全面性

薪酬模式的全面性是指企业要利用所有能够激励销售人员工作行为的薪酬构成部分构建薪酬模式。薪酬的不同构成部分可以满足销售人员不同层次的需求，所以优秀的薪酬模式要能根据对销售人员的需求分析，合理利用不同薪酬构成部分的激励作用。

5 成本控制性

在人力资源管理方面，薪酬模式是企业的一种管理工具;而在财务管理方面，薪酬模式关系着企业的成本，一项研究显示，根据行业不同，销售薪酬占销售成本预算的30-70%之多，这说明销售人员的薪酬受企业成本控制的影响很大，所以设计销售人员的薪酬模式，不能为了竞争性和激励性而不顾企业成本控制，造成企业财务问题的薪酬模式会影响整个企业运营和发展，其竞争性和激励性将无从谈起。

6 易操作性

由于销售人员工作的不确定性、独立性、不易评价性，销售人员薪酬模式中的评估指标和薪酬计算方法应该尽可能简单、易操作，这样一方面有利于减小薪酬管理人员的工作量，降低薪酬管理过程中出现偏差的可能性;另一方面，销售人员可以较直接的衡量自己工作绩效对应的薪酬，增强薪酬对销售人员的激励作用。

7 沟通性

最优的薪酬模式是企业一定成本下能让员工效用最大化的组合模式，所以薪酬模式的设计不是企业管理者单方面可以完成的任务，企业必须通过与员工的沟通，获取员工对于薪酬模式的反馈信息，以便企业将薪酬模式调整到最优点或接近最优点。