伍略顾问谈绩效型定额薪酬的机制范围

定额薪酬就其浮动的机制来说，也就是浮动薪酬。定额薪酬制的实施范围，也就是浮动薪酬制的实施范围。一般有三个呈梯次排列的浮动层次。

1 “小浮动”，也可称之为小定额薪酬制，即定额劳动报酬实行计时薪酬制，只有超额劳动报酬实行定额工资制。对超额劳动部分，要考核劳动成果超定额的程度，按多劳多得的原则浮动付酬，但并不解决劳动成果低于定额部分，按“少劳少得”原则，扣减薪酬的问题。这意味着只要上班，定额劳动报酬是“雷打不动”、“旱涝保收”的。

2 “半浮动”，也可称为半定额薪酬制，即把定额劳动报酬划出一块来，同超额劳动报酬捆在一起实行定额薪酬制，定额劳动报酬的其余部分仍旧实行计时薪酬制。比“小浮动”模式进步之处，在于可以对部分缺额劳动按“少劳少得”的原则实行浮动付酬，薪酬要倒扣。但还保留了相当大的一块薪酬不浮动，作为保底。

3 “全浮动”，也可称为全定额薪酬制，即全部薪酬(包括定额劳动报酬和超额劳动报酬)都实行定额薪酬制。薪酬要考核劳动定额的完成程度全额浮动，上不封预，下不保底。 企业内部薪酬制度改革的目标模式是建立以考核劳动定额的完成程度为分配尺度的定额劳动报酬和超额劳动报酬相结合的浮动薪酬制。可通过“小浮动”―“半浮动”―“全浮动”逐步过渡的形式，最终建立全浮动的定额薪酬制度。

例如，FD公司最初的薪酬形式为标准薪酬制度，与产量无关。但随着市场高速发展，公司效益增加，为了提高现有产量，企业经理层想出了基于标准薪酬，增发超产奖金的做法。这一做法是比较普遍的做法，可提高士气提高产能。可是这一做法的弊端在于，企业效益好的时候，没有问题；如果企业效益不佳的时候，就算取消超产奖金，也要发出高额标准薪酬，对企业是不利的，同时员工习惯了超产奖金，如果不发，员工的士气会大大降低，质量事故会增多。 绩效定额薪酬制度，充分考虑的企业效益的好坏所带来的利弊，通过“全浮动”使员工的切身利益与公司的利益紧密相连，通过保证效率，来保证员工的收入。至少可以做到，公司效益好，员工收益好，但如果个别员工混于生产，也会得到较低收入。当公司效益不佳时，管理者通过合理减员，保证效率，至少在职员工的收益不会大幅下滑，员工收益有保证。同时员工一直有“居安思危”的意识，不断进取，认真工作。