伍略顾问谈目前中小企业薪酬体系的主要问题

目前，绝大部分中小企业薪酬设计比较随意，薪酬结构、薪酬分配体系设计不甚合理，存在一些问题，难以产生激励作用，员工队伍稳定性较差，优秀人才流失严重，影响企业的可持续发展。此外，人才的匾乏是制约中小企业发展的重要因素之一，除资金之外，人才的引进、培养和使用是制约中小企业发展的主要瓶颈。不能吸引和留住优秀人才的核心因素是缺乏合理有效的薪酬分配制度或员工激励制度，没有对员工能力和绩效给予正确评价和奖励，所以，一方面难以吸引人才，另一方面现有员工能力提升缺乏动力，难以生成高绩效。目前，中小企业薪酬体系普遍存在一些问题， 笔者认为主要表现在以下六个方面:

1 薪酬设计过于随意，变动快而大，缺乏战略思考。中小企业特别是民营中小企业，薪资制度往往都是老板一个人说了算。因为制度制定的不严谨，薪资制度往往朝令夕改，员工对公司的向心力和认同感当然逐渐降低。同时，在企业进行薪酬设计的过程中，企业较多考虑的是公平原则、补偿性原则等，而对整个薪酬的界定缺乏战略思考。对大多数中小企业来说，能意识到薪酬关系到高素质人才的吸纳、保留、能力提升，己成为较先进的薪酬管理理念，极少有中小企业会将薪酬作为其发展战略实施的杠杆。

2 对薪酬设计的程序公平性关注不够。一般地说，中小企业的经营者注意到了薪酬管理中公平性的问题。但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬设计的程序公平的关注。在他们看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值相当，或与他们对企业的贡献相当，员工自然心里有数，薪酬体系的设计与构建是“暗箱操作”还是透明操作并不重要。因此，在中小企业的发展阶段，相当一部分企业在薪酬框架选择及设计上采用了“暗箱操作”。

3 忽视薪酬体系中的“内在薪酬”。广义的薪酬可以分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。前者是员工从工作本身得到的满足，它一般无需企业耗费什么经济资源。后者则是企业支付给员工的工资、奖金、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。当员工在企业得到的内在薪酬较低时，客观上要求以相对较高的外在薪酬做出补偿。这暗示着当企业外在薪酬的竞争力较差时，企业可在内在薪酬方面给予一定的补偿。中小企业经营者一般理解的薪酬就是我们所说的“外在薪酬”，而忽视“内在薪酬”。在相当多情况下，由于管理者对员工人格和价值尊重不够，甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在，导致员工的内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。

4 薪酬标准缺失，考核计量的具体方法陈旧。对员工的薪酬定位没有标准，看员工的谈判能力，随意性大。在中小企业中，招聘工作往往由老板亲自担当，因此招聘时就能确定人员的薪酬。因为事先没有对岗位的薪资定位明确，老板只是心中有一个大概的“谱”，造成往往同一岗位因为对面试者的能力评价不同而开出不同的价码。最后导致同一岗位的人一比较，就产生问题。大多数中小企业使用的是与能力评价、绩效考核无关联的薪等制方法。就我国中小企业目前状况而言，普遍缺乏与员工薪酬计量直接相关的绩效考核，即使某些企业己经开始了这项工作，也往往只是走走形式，不注重过程。也就是说，薪酬体系对高绩效员工和低绩效员工不能通过薪等的调高或降低来达到激励和警示的作用，不利于企业人员的新陈代谢和能力提升，留不住人才。

5 员工的薪酬晋升途径单一。企业在对员工相对价值的定位上，一般以员工所在管理岗位的高低判断他们对企业贡献的多寡，员工也只有在高一层的管理岗位才能获得施展个人才华的必备资源。因此，企业内的中、高级管理岗位成为各类员工的职业生涯发展的目标。单一的管理岗位通道，必然会使企业高素质技术类员工的生存与发展空间大受约束和限制，会诱导企业所有颇具发展潜力的技术型知识型员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上，无法安心科研技术领域的经验积累，不利于企业的长远发展。

6 忽视薪酬体系的“沟通作用”，激励效果被弱化。现在，许多中小企业都采用秘薪制。提薪或奖金发放的不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。同时，信任的问题也一样的存在。人们既看不到别人的报酬，也不了解自己对公司的贡献价值的倾向，自然会削弱这此制度的激励和满足功能。薪酬管理的一个重要原则是“薪酬就是沟通”，管理层只有与员工通过相互交流沟通各自的意图，开放相关的薪资信息，才能使薪酬制度变得更加有效。