论政府部门的招聘风险——专业咨询顾问谈HR管理

政府部门的招聘主要是指公务员的招聘工作。新中国成立后的30多年中，我国的公务员录用一直是按照计划接收国家统一分配的大、中专毕业生和军队专业干部，或从企业事业单位中选拔推荐。与当时高度集中的行政体制相适应，但存在缺乏竞争、监督等弊端。1982年颁布《吸收录用干部问题的若干规定》首次提出政府部门实行公开招收、自愿报名、考试择优录用的办法。2005年颁布的《中华人民共和国公务员法》标志着我国公务员考试录用制度开始走向规范化、科学化、制度化的轨道。公务员考试录用的目的是保证国家公职人员队伍的优化、精干、勤政和廉洁，以形成高效能的公务员系统，有效地管理国家行政事物。一般的招聘流程包括笔试、面试、模拟操作和操作考试等环节来招聘合适政府部门人员。但是由于政府部门工作的特殊性，招聘工作可能存在一定的风险。

1 非透明的风险

由于政府部门的招聘自主性较大，信息不对称，因此要确保公务员招聘的客观公正，减少用人制度的不正之风方面存在一定的风险。我国的《公务员法》明确规定:采取公开考试、严格考查、公平竞争、择优录取的办法录用公务员。但事与愿违，在浙江日报中就有一则题为“公务员考试期待更透明”的文章。在刚刚结束的2010年浙江省公务员考试第一次报名，人数多达31万，比上年同期整整多出5万人。但是在招考透明度方面，网上网下的质疑声此起彼伏。有人更把这些问题形象地概括为“三不”，即“不公布标准答案，不公布分值，甚至不公布考试试题”。这些确实在另一层面反映出了政府部门招聘风险所在。

2 非平等的风险

公务员招聘是当今社会最热门的话题，公务员职业受社会的青睐，深受人们的推崇。法律规定我国公民在进入公务员队伍，担任政府公职方面具有平等的权利和均等的机会。但是，这种平等只是相对而言。目前，公务员招聘对人员的身份、户籍、地域、行业等界限还是非常明显，有一定的限制。需要通过深化改革逐步打破。

3 非政策允许的风险

政府部门的招聘工作尤其受制于国家政策。例如在招聘的规划环节，用人部门是只有建议权而没有决策权。另外，由于政策的适用范围较广，决策较慢。用人部门往往不能根据自己的实际用人需求进行招聘。同时，由于政府部门对人员的特殊要求决定了招聘的标准是德才兼备。录用时对才的评判更多的是通过考试成绩来体现，其次非常重视对应聘人员道德品质等软性条件的考核。但是这种考核的人为主观因素影响很大。在考试、考核、择优录用的过程中存在不良竞争的风险。尤其是对于一些专业技术岗位的人员招聘，如党员优先等对德的形式要求都会给政府部门的招聘带来非政策允许的风险。