L卷烟厂绩效考核结果的应用——专业咨询顾问谈绩效管理

绩效考核结果的应用是绩效管理体系中的重要组成部分，是绩效管理的落脚点，绩效管理成功与否，关键在于绩效结果的正确应用。一般来说，绩效考核结果的应用主要体现以下几个方面：绩效改进、报酬、培训、晋升和人力资源规划等方面。

1．提高员工绩效

提高员工绩效是L卷烟厂绩效考核结果最重要的应用，也是L卷烟厂绩效管理的根本目的。对L卷烟厂来说，绩效改进是促进一些符合企业期望的行为发生，或者减少直至消除不符合企业期望的行为。L卷烟厂新的绩效管理体系规定了绩效改进的具体流程：首先，通过绩效反馈与沟通，主管上级向员工传递方案实施中存在的问题：其次，考核双方针对存在的问题共同制定合理的绩效改进方案，并确保其能够有效地实施。对于值得肯定的绩效，主管上级应给予正强化，满足员工的成就感，鼓励员工继续保持：对于必须纠正的问题，主管上级就要给予其负强化，促使非期望行为的消除，并通过辅导或培训帮助员工提升能力、改进绩效。第三、员工要做出绩效改进的承诺。在以上绩效改进的流程中，与被考核员工面对面沟通，一同发现问题和解决问题也是管理者绩效管理中的一项重要职责。

2．薪酬分配

薪酬分配是绩效结果的一种非常普遍的应用。L卷烟厂新绩效管理体系为了增强薪酬的激励作用，在与之相匹配的薪酬体系中设计一部分薪酬与绩效挂钩。对于该厂从事不同性质工作的员工，这部分与绩效挂钩的薪酬比例要有所不同。

例如：对于该厂生产人员，由于工作结果容易衡量，并与该厂业绩直接相关性较大，薪酬中有较大的比重是由绩效决定的：而对一些职位较低的行政人员，因为他们的工作结果不易衡量，且工作结果与厂业绩的直接相关性较弱，其薪酬中与绩效挂钩的比重就相对较小。总的来讲，为了增强报酬的激励作用，在员工的报酬组合中有相当一部分是与绩效挂钩的。整个L卷烟厂的薪酬基本上由“基本工资+绩效薪酬”构成。

3．培训开发

L卷烟厂的员工大都愿意接受培训开发，经过辅导、培训和能力开发，员工可以掌握工作要领、工作程序以及工作方法，提高工作能力和业务水平，减少工作失误，并能增加新的工作机会。由于绩效管理的主要目的是为了了解目前员工绩效状况中的优势和不足，进而改进和提高绩效，因此培训开发是在绩效考核之后的重要工作。在绩效考核之后，主管人员根据被考核者的绩效现状，结合被考核者个人的发展愿望，与被考核者共同制定绩效计划和未来发展计划。人力资源部门则根据员工目前绩效水平有待改进的方面，设计整体的培训开发计划，并帮助主管和员工共同实施培训开发。

4．职业生涯规划

职业生涯规划是新绩效管理体系新增的一个部分，L卷烟厂人力资源部和员工的主管上级根据员工目前的绩效水平及长期以来的绩效提高过程，与员工协商制定一个系统而长远的工作业绩与工作能力改进提高计划，以及员工在企业的未来发展途径。这种规划的制定，不仅可以反馈目前员工的绩效状况，还可以增加员工对企业的归属感与满意度，是促进员工绩效提升强有力的动力源。为了保证这一工作的顺利开展，L卷烟厂要求人力资源部和员工主管上级应协助员工进行个人职业生涯规划，员工职业生涯规划按照自我评价—现实审查—目标设定—行动规划的四个步骤进行操作。在员工个人职业生涯规划过程中，企业使员工意识到个人的发展取决于与L卷烟厂战略目标实现的一致性，取决于企业的需要和机会，也取决于员工个人态度以及工作能力和业绩水平的不断提高。员工可以根据自身特点，结合业务发展，为自己设计切实可行的职业发展通道，并通过不断提升自身素质和能力，逐步实现自己的职业发展规划。

任职资格体系建立了关于各级管理及专业技术职位的任职资格标准、任职资格认证流程，以及任职资格结果的应用机制，不断帮助员工提升任职能力，使得员工逐步胜任更高级别的职位，从而实现员工职业发展的理想。如L卷烟厂技术人员的职业生涯目标是成为一名高级技术人员一主任工程师。要实现这一目标，首先要从一般维修人员员做起，通过勤奋努力，不断学习技术和技能，积累工作经验，不断提升工作业绩，逐渐成为一名技术员，再成为技术组长。技术组长不断强化自己的技术能力，在电气或机械方面具有出类拔萃的能力，最终成为主任工程师。

一份完整的职业生涯规划一般包括如下方面的内容：题目及时间坐标；职业方向和总体目标；社会环境、职业环境分析结论；行业分析、企业分析结论；角色及其建议；目标分解、选择、组合；明确成功标准；自身条件及潜能测评结果；差距分析；缩小差距的方法及实施方案。