如何培养员工对绩效管理的认同感

由于绩效管理体系的设计是以平衡计分卡为基础的，平衡计分卡是一个沟通、告知和学习系统，而不是一个控制系统杆，所以，必须先在高级管理层内部就为什么要建立平衡计分卡的问题达成共识并获得支持。布莱恩·沃特林认为使管理人员明确目标，再由管理人员向团队成员传达目标是继确立公司远景规划和战略目标后，公司有效实施绩效管理的第二和第三步。因为，绩效管理的目的，是基于企业的发展战略，通过员工与其主管持续、动态的沟通，明确员工的工作任务及绩效目标，并确定对员工工作结果的衡量办法，在绩效管理过程中影响员工的行为，从而实现企业的目标，并使员工得到发展。高级管理层通过计分卡阐述企业渴望获得的结果和这些结果的驱动因素，借此凝聚企业员工的精力、能力和知识来实现长期目标。也就是，通过提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。事实上，即使企业已经建立了一套复杂精确的绩效管理系统，但如果员工并不了解其用意，不清楚为什么要用这几个指标来衡量自己，那么绩效管理的目的同样很难达到。在实施绩效管理时，员工最大的担心就是自己被蒙在鼓里。因此，通过各种各样的方式向员工公开有关绩效管理的事宜是十分必要的。

提高员工对绩效管理的认识的途径很多:既可以通过主管人员与员工的直接交流，也可以通过信件、内部网页、会议等各种媒体。员工对绩效管理的认识具体包括这几个方面。首先应让员工明白管理层进行绩效管理的意义，也就是为什么要进行绩效管理。只有这样才能消除和澄清全体员工对绩效考核的错误及模糊认识，使他们愿意参与和执行，愿意为此而改变。其次，让全体员工了解绩效管理制度以及具体的绩效管理方法。如果可能，经理人必须亲自为自己的下属辅导，帮助他们了解绩效管理。对于具体员工的目标制订，更需要直接主管的沟通和辅导;以及双方不定期地对目标进行回顾、反馈和调整。最后，还必须让员工明白绩效管理与他们每个人的切身关系。特别重要的是，必须使全体员工了解绩效考核不是管理者对员工挥舞的“大棒”，而是通过考核发现员工工作的长处、短处，使员工的职业能力有所改进、提高。管理者和员工不是“考”和“被考”的关系，而是一起设计未来。这样员工才能乐意参与进来，承诺把自己的工作做好。只有当所有员工都把自己的工作做好了，员工的能力和素质达到了提高，企业的绩效水平才能得到改进和提高。