伍略顾问谈战略上防范招聘风险的对策

人力资源招聘风险需要从战略层次上研究对策。这一层次的焦点是公司与外部环境界面，主要关注的是长期问题，人力资源负责人作为最高管理层的一员发挥其作用。在战略层次上防范招聘风险，实现有效招聘，具体内容可以包括旨在发现并招聘新一代经理人员的管理继任计划，为预测今后一段时间内的员工数量和类型的业绩管理以确定招聘的规模和方案。确定未来时段内最有效的奖励体系的奖励管理以便在招聘管理中吸引更多的应聘者，以及草拟通过招聘培育未来员工的总体发展计划等。笔者认为，针对以上的内容，实现防范招聘风险，可以从以下几方面分析对策：

1 完善招聘系统

招聘一位新的团队成员，对于组织和应聘者来说，都说一项重要的投资。建立和实行有效的招聘系统，是组织成功的重要元素。一套健全的招聘系统可以带来实际效益，即找到乐于执行和承担责任的员工，并会不断发掘机会、精益求精、改善工作表现的员工。凡是有效的招聘系统，都要达到以下三个目标:准确、公平、信服。

2 培养风险意识

宝洁公司的前任首席执行官曾经说过:“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了。”招聘工作处于人力资源管理价值链的前端，假如组织在招聘环节出现错误，那么在后期将为这一错误付出巨大的代价:工资、培训费、工作不力造成的损失、沟通成本、辞退成本，还有招到一个更合适员工的机会成本等。但是，招聘工作环节确是目前多数组织投入最少、做得最薄弱的一项工作。许多组织热衷于设计优化薪酬体系、业绩考核体系这些貌似技术含量高的、不容易做的工作，认为如果做不好，就会招致员工和管理者的埋怨。招聘工作则不同，有些组织动辄招聘几百上千人。如果招不到人会受到批评，但是招聘来的人是否合适就没有人关心。近年来，人才市场择业竞争日趋激烈，使得组织在人才的选择余地大大增加，却没有在提升招聘成效，防范招聘风险方面下功夫。因此，培养招聘风险意识至关重要。

3 避免文化冲突

传统文化是民族文化的深层累积，融于民族性格之中，使得个民族表现出不同的性格。民族责任、个性与个性的差异，往往造成跨文化沟通的困难。尤其是跨国组织由于文化上的差异经常会发生文化冲突，导致招聘风险。

4 重视法律约束

在我国企业招聘中，国家的法律、法规、政策约束着企业招聘工作的开展。我国在劳动就业方面先后颁布了一系列有关的法律、法规来规范企业的招聘行为，主要有《中华人民共和国劳动法》、《人才市场管理规定》、《禁止使用童工的规定》等等。政府也有对各地区最低工资的规定、对于工资支付方式的规定、对企业职工各种保险缴纳的相关规定等。因此，企业在制定招聘计划和实施招聘的过程中，必须充分考虑现行法律、法规、政策的相关规定，防止出现违背政策法规的行为，避免产生法律纠纷，以免企业人力、物力、财力和企业形象遭受不必要的损失。

5 标准明确统一

招聘是为组织还是为岗位?就是说招聘的时候主要看应聘者对公司的适合度还是看与岗位的适合度。多数企业主要看应聘者与岗位的适合度，希望招聘来的员工具备岗位所需要的知识、技能和经验，无需培训，马上就能上手。但是，优秀的组织更看重应聘者与组织的适合度。例如，咨询公司在新手招聘过程中，不看重所学专业，更关注逻辑分析能力、人际沟通能力和团队领导能力等。体育用品行业的李宁公司看重员工对体育事业的热爱等。