论民营中小型企业面临的招聘风险——专业咨询顾问谈HR管理

我国的民营企业多数是私营企业，是指除“国有独资”、“国有控股”外，没有国有资本的所有的非公有制企业。由于民营企业是个人或团体自愿投资、营运管理的，从总体上说较具多元化，水平参差不齐。由于带着私营的性质，决策权归投资者，在人力资源招聘中就存在缺乏科学的人力资源规划人才和理念的更新。表现在重物轻人，重视个人业绩和对公司生产利润的价值，忽视人的积极性和创造性，对企业的发展非常不利。混淆人力资源管理”与传统的“人事管理”，人才的招聘、评估等由人力资源管理部门完成的工作都由老板一手包办。现用现招，缺乏科学的人才招聘、培训机制，只重视招聘人、用人，而不重视后续的培养、留人，有着明显的功利主义。这既增加了企业对人力资源重置的成本，也影响了工作的连贯性。从而导致了民营企业人力资源招聘风险极大，陷入恶性循环。针对民营中小企业的特点，招聘风险的从根本来说，主要在于道德品质的风险、组织诚信的风险和组织利润和人才发展的风险。

1 道德品质的风险

民营企业的私营性决定了企业的发展目的就是追求利润的最大化，而不直接涉及公共利益，因此，企业领导决策者的道德品质直接影响到招聘风险。民营中小企业的特点在于企业发展中生存的压力较大，经营收入不稳定，管理模式基本上是家长制、一言堂。即使招聘工作中对以往经历的评估准确，但隐性的问题如管理不规范，员工忠诚度不高等，都会在招聘管理中带来风险。员工很可能抱着打工过渡的思想，一遇到好的机会就跳槽，缺乏与企业共同发展的意愿。

2 组织的诚信风险

民营中小企业行业分布广，规模相对较小。中小企业体制灵活，分布在各行各业中。有家庭手工作坊，有劳动密集性加工企业，也有掌握着各种高精尖技术的高新技术产业。类型繁多，客观上造成这些企业对人力资源的配备更具有复杂性和多样性。中小企业在人员的数量、质量、资产拥有量以及影响力都要小于国有大企业，相对的组织诚信影响范围较小，即使出现一些负面影响也不会像国有大企业般动辄遍及全国范围。另一方面，民营企业的营运管理仅对投资者、老板负责，并不需要向国家相关部门负责。因此，一些民营老板在组织诚信与个人利益面前，就投机地选择了后者。组织诚信一旦出问题，无论是外部还是企业内部稍有变化，对于规模小、人员架构简单民营中小企业来说都是大波动，直接影响招聘规划和整体布局，产生招聘风险。

3 组织利润和人才发展的风险

对于经营决策者而言，追求企业效益最大化是企业营运的目的，是事实。在人才发展的观念上，由于企业规模和条件都不能与大企业相提并论，企业老板怕费时费力费钱，也担心培养的人才留不住。因此，对不能给企业带来直接经济效益的一切做法都漠不关心，在招聘管理中为了用人而招聘，只求解决眼前职位空缺的问题，而不关心长期的人力资源的体系管理。这是现今民营中小企业经营者都需要面对和解决的一个问题，同时也是在招聘管理中不可回避的一对矛盾。