论中小企业人力资源创新管理——伍略顾问谈人力资源管理

人力资源管理就是要通过各方面的协调并相互促进，通过考核与激励，促使人员使用日趋合理，综合素质不断提高，薪酬和福利能够满足岗位人员的需求，使企业的人力资源管理系统形成一个有机的运作体系。

1 中小企业人力资源问题的根源分析

1）人力资源管理的理念亟需更新。目前，一些国内著名企业已实施人力资源战略管理，但绝大多数中小企业的人力资源管理依然停留在传统人事管理水平上，其企业人力资源管理的主要特点是以事为中心，只见事不见人，把人视做一种工具和成本，注重的是使用和控制。只把人力资源部门当作一个企业的后勤管理部门和决策执行部门，而没有真正地参与到企业的战略决策制定过程和企业利润创造过程。管理模式还停留在传统的人事管理水平上。人力资源部门机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者，没有形成正规化、专业化的人力资源管理体系。

2）人力资源管理的制度有待健全。目前的中小企业从现行的制度的内容来分析，大都是就员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是从以人为中心、充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。尽管员工心存不满，但由于劳动力买方市场的现实，大部分员工只好接受各种条件限制。另外也没有更合理健全的制度措施来对这些不足之处进行约束和规范，使得人力资源管理的效率更加低下。　　

3）人力资源管理的水平亟待提高。目前的中小企业在人力资源管理中存在着管理人员不专业和管理方式不科学等问题，整体上看企业人力资源管理水平不高，不能充分发挥人力资源管理的职能。传统人事管理阶段，人事工作是静态的琐碎的事务性的工作，内容和程序简单，因此对从业人员的要求不高。现代人力资源管理阶段，人力资源管理包括了规划、招聘、培训、考核、激励、职业生涯规划等一系列的过程，因此，对人员的要求也相应提高。

4）企业文化作用的发挥不够充分。在激烈的市场竞争中，企业文化凭借其强大的影响力，给企业带来了无限生机。很多企业已经建立了专门负责企业文化建设的部门、设置了专门负责企业文化工作的岗位，促进内部员工对公司政策、宗旨、公司使命的认同。由此可见，企业文化对企业管理的影响己经越发受到企业界的关注。但是就目前的情况而言，我国中小企业的企业文化建设没有得到应有的重视，发挥的作用依然落后于大企业以及国外企业，企业文化建设亟需引起重视和加强。

2 中小企业人力资源管理的创新途径

1）更新管理理念，坚持人力资源管理以人为本。以人为本是在管理过程中，始终将人放在核心的位置，追求人的全面发展，以便充分调动所有职工的积极性和创造性，使企业获得最大的效益。以人为本的管理需要培养一种亲密、信任的人际关系，需要一种敬业、进取和宽容的合作氛围。中小企业的用人制度要充分考虑到员工的个性习惯和企业的包容性、创造性，并使其贯穿于每一位员工的言行中，在努力营造企业共同的文化、价值观和行为规范的同时，提倡各部门形成各自的特色。

2）健全管理制度，建立完善的人力资源管理体系。面对人力资源开发的严峻形势，中小企业需在充分重视的前提下，从新的高度以新的眼光，采取断然对策，以求突破性地开拓人力资源开发与管理的新局面。 　　

3）提高管理水平，加强管理人员的选拔和培训。人才是企业的发展之本，面对大量的人才流动和供给，以及缺乏信用机制的人才环境，如何有效地找到自己所需要的人才、能够合理的利用人才已成为中小企业共同面对的一个难题。　　

4）重视企业文化，充分发挥企业文化的推动作用。企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，它对稳定员工起着重要的作用。其中战略目标的透明性、内部分配的相对公平性、人才使用的合理性、职业保障的安全性等均能反映一个企业所倡导的价值观。